5 Aspekte wie Sie Leadership und Management erfolgreich ausgestalten

Die digitale Transformation und eine wachsende Dynamik auf den Märkten verändert nahezu jede Branche. Nicht nur die Konzerne, sondern gerade auch die mittelständischen Unternehmen sind betroffen. Ich habe die letzten Wochen intensiv genutzt, um mich mit Geschäftsführern, Führungskräften und Managern aus mittelständischen Unternehmen auszutauschen, was die Veränderungen für Leadership und Management bedeuten. Die meisten Gesprächspartner sind teilweise sehr verunsichert und suchen nach Antworten, was zu tun ist. Viele Führungskräfte stecken in der Zwickmühle zwischen Top-Down vorgegebenen Zielen und der Forderung nach selbstorganisiertem Arbeiten.

Was können Führungskräfte konkret tun?

In dem folgenden Artikel gebe ich einen Einblick in fünf wesentliche Aspekte, die immer wieder als Erfolgsfaktoren auftauchen und sich in den Gesprächen herauskristallisieren. Der Artikel soll Sie zur Reflexion anregen, wie dies in Ihrem Unternehmen umgesetzt wird.

 

1) Ziele definieren und persönliche Wünsche und Potentiale in Einklang bringen

Es ist erstaunlich, wie sehr dies in vielen Unternehmen das Thema „Ziele setzen“ vernachlässigt wird.  Zwar werden oft Zielvereinbarungsgespräche geführt, jedoch richten sich diese vorrangig an die Bedürfnisse des Unternehmens aus und sind im Vorfeld mit dem Mitarbeiter kaum abgestimmt. Unberücksichtigt werden leider die individuellen Stärken, Talente und Vorlieben des einzelnen Mitarbeiters und wie er diese in die Zielerreichung und Steigerung des Unternehmenswertes einbringen kann. Jeder Mitarbeiter benötigt auch individuelle Ziele, um sein volles Potenzial ausschöpfen zu können. Mitarbeiter haben versteckte, persönliche Anliegen und Lebensziele. Wenn Sie es schaffen, diese mit dem Unternehmen in Einklang zu bringen, werden Sie loyale und hoch motivierte Mitarbeiter haben. Hier möchte hier ein Buch empfehlen, was mir sehr am Herzen liegt: „The Big Five for Life: Was wirklich zählt“ von John Strelecky.

Stellen Sie sich die folgenden Fragen:

• Ist klar, was aus strategischer Sicht an Zielen gesetzt werden müssen und können die Mitarbeiter persönliche Ziele einbringen?
• Können meine Mitarbeiter persönliche Wünsche und Ziele aussprechen und in Einklang mit den Unternehmenszielen bringen?

 

2) Entscheidungen versus Kontrolle – Mitarbeiter „empowern“

Wenn die Ziele jedem klar sind, dann ist eine erste gute Basis und Handlungsrahmen für selbstorganisiertes Arbeiten gelegt. Die Mitarbeiter müssen allerdings auch in der Lage sein, jederzeit und gerade in komplexen, oft unübersichtlichen Situationen selbstständig Entscheidungen treffen zu können. Dies ist vor allem bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt wichtig: Der Mitarbeiter kennt die Probleme des Kunden am besten und muss in der Lage sein, die Wünsche der Kunden, im Sinne des Unternehmens, erfüllen zu können. Hierfür ist es notwendig, Entscheidungen und Handlungsalternativen den Mitarbeitern zu überlassen und sich als Manager auf die strategischen Entscheidungen zu fokussieren.

Stellen Sie sich die folgenden Fragen:

• Delegiere ich operative Aufgaben und Verantwortung an meine Mitarbeiter oder möchte ich stets die Kontrolle behalten?
• Ist es transparent, welche Entscheidungen der Mitarbeiter treffen darf und welche Entscheidungen Sie treffen?

Um Ansatzpunkte für Grenzen bezüglich Zielsetzung, Regeln und Selbstorganisation zu finden, hilft die folgende Reflexion:

Stellen Sie sich vor, Ihr Team ist komplett selbstorganisiert und arbeitet ohne Einfluss von Ihnen an Produkten, Projekten und Problemlösungen. Welches Ergebnis fürchten Sie? Welche Grenzen würden Sie setzen, damit keine falschen Dinge passieren?

 

3) Organisation des Arbeitsumfeldes: Zusammenarbeit, Koordination, Tools

Damit Mitarbeiter bestmöglich handeln und entscheiden können, benötigen Sie ein entsprechendes Arbeitsumfeld. Sie müssen das richtige Wissen und die relevanten Informationen zur Verfügung haben. Nur so können sie schnell entscheiden und im Sinne des Unternehmens und der Kunden handeln. Dazu bedarf es zum einen der geeigneten Technik zur Informationsbereitstellung und zum anderen Tools zum Austausch zwischen den Kollegen. Dazu gehört es auch bei ortsunabhängigen „digitalen“ Teams z.B. im Homeoffice, Mitarbeitern im Ausland oder Geschäftsreisen eine reibungslose Zusammenarbeit und Kommunikation zu gewährleisten.

Beim Teamaufbau gibt es prinzipiell zwei Alternativen: funktionale Teams: Mitarbeiter mit denselben Aufgaben, aber unterschiedlichen Projekten (klassische Abteilungen) oder cross-funktionale Teams: Mitarbeiter mit unterschiedlichen Aufgaben jedoch einem gemeinsamen Projekt(ziel). Entscheidend ist, wer mit wem wie oft kommunizieren muss. Wenn Mitarbeitern an gemeinsamen Aufgaben arbeiten, ist Abstimmung und Kommunikation notwendig. Diesen Koordinierungsaufwand gilt es zu minimieren, indem sich diese Mitarbeiter in einem Team organisieren. Der Aufwand wird höher, wenn die Mitarbeiter verstreut in Abteilungen sitzen. Der Informationsfluss wird dadurch ineffizient.

Des Weiteren wird unterschieden, in welcher Form sich Teams koordinieren oder koordiniert werden – also, wer verantwortlich für die Kommunikation und die Abstimmung zwischen den Teams bzw. Mitarbeitern ist. Dies kann entweder die Führungskraft sein oder das Team organisiert sich selbst und übernimmt die interne Kommunikation und die Abstimmung untereinander, ohne dass die Führungskraft eingreift.

Stellen Sie sich die folgenden Fragen?

• Haben meine Mitarbeiter alle relevanten Informationen und Wissen zur Verfügung, wenn sie diese benötigen?
• Ist mein Team so aufgebaut, dass eine reibungslose Kommunikation möglich und der Koordinationsaufwand so gering wie möglich ist?
• Setzen wir die richtige Technologie zur Kommunikation, Austausch und Zusammenarbeit dafür ein?

 

4) Werteorientiertes Handeln

Werte werden immer wichtiger. Selbst Kunden erkennen werteorientiertes Handeln und treffen auf Basis von Unternehmenswerten ihre Kaufentscheidung. Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitern und Team Werte und Prinzipien vermitteln. Ein gemeinsamer Werterahmen ist gleichzusetzen mit einem gemeinsamen Handlungsrahmen.

Stellen Sie sich die folgenden Fragen:

• Gibt es ein „Set“ an Werten und Prinzipien im Unternehmen?
• Kennen alle Mitarbeiter diese Werte und handeln danach?
• Stehen Ihre eigenen Werte im Einklang mit dem, was Sie als Führungskraft vermitteln?

 

5) Seine eigene Führungsposition reflektieren und neu definieren

In der neuen Arbeitswelt gilt es, die eigene Führungsrolle gegebenenfalls neu zu definieren. Führungskräfte und Manager sind auch bei selbstorganisierten Teams nicht überflüssig. Sie geben ihren Mitarbeitern sinnhafte Arbeit und eine klare strategische Zielrichtung, in der genug Raum für selbstbestimmtes Arbeiten ist. Die neue Aufgabe von Führungskräften wird es sein – anstatt alles konkret vorzugeben –  die Rahmenbedingungen zu gestalten und eine gute Balance zwischen Selbstorganisation und Regeln. Das eigene Handeln soll regelmäßig reflektiert und kritisch hinterfragt werden. Hierfür ist es wesentlich, Feedback zu erhalten, um sich selbst zu entwickeln.

Stellen Sie sich die folgenden Fragen:

• Nehme ich mir regelmäßig Zeit, an meinem Mindset zu arbeiten?
• Beschäftige ich mich mit den Auswirkungen zukünftiger Trends und wie ich diesen begegnen kann?
• Kenne ich meine Glaubenssätze, die ich mich am Erfolg hindern und löse ich diese konsequent auf?

Stellen Sie sich vor, Sie könnten fast alle Aufgaben und Verantwortlichkeiten Ihrem Team delegieren.
Macht Ihnen dies Angst? Oder freuen Sie sich, dass Sie mehr Zeit für spannendere und wichtigere strategische Tätigkeiten hätten?
Machen Sie sich eine Liste von Entscheidungen, die Sie heute alleine treffen und die zurzeit Ihr Team trifft. Was davon könnten Sie anders managen, sodass Ihr Team sich selbstbestimmter koordinieren kann?

 

Fazit

Die Aufgabe von Führungskräften wird es vermehrt sein, Sinn zu erzeugen und den richtigen Handlungsrahmen für die Mitarbeiter zu schaffen. Die Führungsrolle verändert sich. Es gilt in der neuen Arbeitswelt die eigene Rolle zu finden und neu zu definieren.

Wie wäre  es, wenn

• …die Performance in einem leistungsfördernden Umfeld stetig zunimmt?
• …Sie immer bessere Ergebnis im Business erreichen?
• …Sie zufriedene und loyale Mitarbeiter haben, die die Ziele mit Leichtigkeit erreichen?
• …Sie den Herausforderungen entspannter begegnen können?
• …Sie mehr Zeit für wichtige strategische Themen haben?
• …Sie als Führungskraft besser wahrgenommen werden?
• …Sie persönliche Ziele erreichen und Erfolgserlebnisse haben?